Assunzioni strutturate

01Cosa significa realmente 'strutturato'

Un processo strutturato definisce i propri criteri di valutazione prima di esaminare il primo candidato, applica tali criteri in modo coerente a tutti i candidati per quella posizione e documenta la valutazione in modo tale da poter essere riesaminata in seguito. È un'asticella più alta di quanto sembri — «chiediamo sempre del lavoro di squadra» non è struttura se le domande di approfondimento, l'assegnazione dei punteggi e il peso attribuito alla risposta variano in base all'intervistatore e al candidato.

02Dove la struttura viene meno nella pratica

L'errore più comune è la deviazione dei criteri: un hiring manager che seleziona i primi dieci candidati in base alla descrizione del lavoro così com'è scritta, spesso, arrivato al trentesimo candidato, si troverà inconsciamente a ricalibrare i parametri sui candidati più forti visti fino a quel momento anziché sui criteri originali — un modello cognitivo ben documentato talvolta definito ancoraggio o restrizione del campo. Un secondo errore frequente è la mancanza di costanza nel rigore valutativo: i candidati esaminati verso la fine della giornata lavorativa di un responsabile, o in un giorno in cui quest'ultimo è sotto pressione per una scadenza, ricevono sistematicamente una valutazione meno approfondita rispetto a chi viene intervistato prima o con più tempo a disposizione — una dinamica che non ha nulla a che fare con il valore del candidato, ma dipende interamente dall'affaticamento dell'esaminatore.

Un terzo fallimento, più sottile, è la dilatazione dell'ambito della "compatibilità culturale" — un concetto legittimo (questa persona lavora bene nel modo in cui questo team opera effettivamente?) che nella prassi non strutturata si riduce frequentemente a "mi piace personalmente parlare con questa persona?", il che è correlato più alla somiglianza tra intervistatore e candidato che a qualsiasi risultato rilevante per la posizione.

03In che modo Expertini rende operativa la struttura

Il livello di valutazione CMS è strutturalmente incapace di deviazioni, a differenza di un selezionatore umano — le dimensioni e i pesi per un ruolo sono fissati nel momento in cui viene analizzata la descrizione del lavoro, e ogni candidato successivo viene misurato rispetto a quella stessa matrice fissa, che si tratti del terzo o del trecentesimo candidato, o che venga valutato nella prima o nell'ultima ora di una campagna di assunzione. Non si tratta di una presunta disciplina umana superiore, bensì di una proprietà strutturale della valutazione deterministica che non subisce affaticamento, deviazioni o ricalibrazioni sul gruppo in corso d'opera.

Dal punto di vista umano, le fasi di colloquio strutturate per tipologia (telefonico, tecnico, in sede, con commissione) con una scala di valutazione fissa da 1 a 5, registrate subito dopo ogni colloquio e allegate in modo permanente al profilo del candidato, generano dati confrontabili tra candidati e tra selezionatori; non si tratta di una coerenza perfetta, dato che il giudizio umano varia comunque, ma di un set di dati significativamente più comparabile rispetto a note a testo libero prese in modo discontinuo o del tutto assenti.

04Struttura senza rigidità

La struttura a livello di valutazione non richiede un processo identico per ogni posizione — una ricerca per figure executive di due settimane e una campagna di assunzioni stagionali ad alto volume necessitano legittimamente di flussi di lavoro differenti, descritti nella pagina Flussi di lavoro scalabili. Il principio fondamentale è una valutazione coerente all'interno del processo di un determinato ruolo, non un processo identico imposto su tipologie di ruoli radicalmente diverse.